Contratto di lavoro intermittente o a chiamata ( c.d. job on call)
E’ una nuova tipologia contrattuale prima sconosciuta nel nostro ordinamento ed
introdotta con l. 276\2003 (artt. 33 – 40).
Con tale contratto il lavoratore mette a disposizione del datore di lavoro le
proprie energie lavorative e quest’ultimo potrà utilizzarle in base alle
proprie esigenze aziendali.
Il contratto, che può essere a termine o a tempo indeterminato, deve avere
forma scritta, ma solo ai fini probatori e deve contenere:
-
indicazione della durata e le ipotesi della disponibilità, nonché il relativo preavviso di chiamata (almeno di 1 giorno);
-
l’indicazione del trattamento economico e normativo per le prestazioni da eseguirsi e la indennità di disponibilità;
-
la indicazione di forme e modalità con cui il datore può richiedere la prestazione, nonché le modalità della prestazione medesima;
-
tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità.
Caratteristica principale del lavoro intermittente è l'alternarsi di fasi in
cui non vi è effettiva prestazione lavorativa, ma semplice attesa della
chiamata da parte del lavoratore, cioè la c.d. disponibilità e fasi in cui vi è
effettiva prestazione di lavoro.
Il contratto di lavoro può prevedere l'obbligo per il lavoratore di rispondere
alla chiamata, facendo così sorgere in capo al datore di lavoro l'obbligo di
riconoscere l'indennità di disponibilità.
Sulla base dell'obbligo di rispondere alla chiamata, si possono individuare due
diverse tipologie di lavoro intermittente:
-
lavoro intermittente con garanzia di disponibilità;
-
lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza alcuna indennità per il periodo di reperibilità.
Gli aspetti della disciplina del contratto di lavoro intermittente con
particolare riguardo a finalità, forma, limiti, trattamento economico normativo
e previdenziale nonché trattamento contributivo e fiscale, formano oggetto di
specifiche istruzioni ministeriali (Circolare del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali n. 4/2005).
Poiché la messa a disposizione delle energie lavorative è equiparata al lavoro
svolto, il legislatore ha previsto un apposita indennità, che viene stabilita
nella sua misura dai contratti collettivi o, in difetto, con decreto del
Ministero del Lavoro.
In caso di malattia o indisponibilità temporanea, il lavoratore deve
comunicarla tempestivamente al datore di lavoro e durante tale periodo non
matura indennità.
Nel caso di omissione della suddetta comunicazione il lavoratore perde il
diritto alla corresponsione dell’indennità per un periodo di 15 giorni, salva
diversa disposizione contrattuale.
Parimenti nel caso di rifiuto ingiustificato a rispondere alla chiamata da
parte del lavatore, il datore di lavoro può ottenere la risoluzione del
contratto, la restituzione della indennità nonché un risarcimento del danno
nella misura fissata dai contratti collettivi.
Nel caso di prestazioni intermittenti svolte durate i fine settimana, ferie
estive, natalizie o pasquali, l’indennità è corrisposta solo in caso di
effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.
Il trattamento economico e normativo del lavoratore intermittente non può
essere inferiore a quello dei normali lavoratori, ma deve essere proporzionato
alla sola prestazione eseguita.
Il lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’impresa ai fini del
applicazione delle normative in proporzione all’orario effettivamente svolto
dal lavoratore nell’arco di ogni semestre.
Sono i contratti collettivi a determinare in quali ipotesi potrà farsi ricorso
al lavoro a chiamata o in mancanza un decreto del Ministro del lavoro.